Sfera HR stale się rozwija, podobnie jak język używany przez HRowców i rekruterów. Sourcing, onboarding, job hopper i inne niezrozumiałe terminy wnikają coraz głębiej w mowę codzienną.
Im więcej zachodnich technologii i metod jest wdrażanych w polskich firmach, szczególnie tych dużych, tym mniej zrozumiała staje się mowa ich pracowników. W języku biznesowym można znaleźć wszystko – kalki z angielskiego i półkalki (obce słowa, mniej lub bardziej dostosowane do naszej gramatyki), użycia w znaczeniu przenośnym, skrótowce. Choć wiele z tych terminów przenika do naszej codzienności, to i tak zdecydowana większość może być kompletnie niezrozumiała dla „niewtajemniczonych”. Rozszyfrujmy więc kilka najpopularniejszych pojęć ze słownika współczesnego rekrutera.
To oprogramowanie umożliwiające sprawniejsze wykonywanie zadań rekrutacyjnych poprzez automatyzację niektórych czynności. ATS wykonuje takie zadania jak: przetwarzanie przychodzących CV, ich przechowywanie i skorelowanie z wakatem, na który zostały przesłane, umieszczanie ogłoszeń o pracę na dużej liczbie stron (na portalach i w social media), czy zbieranie odpowiedzi na oferty pracy ze wszystkich źródeł.
Lista dostępnych funkcji zależy od systemu, z którego korzysta rekruter, ale w większości przypadków ATS automatycznie filtruje aplikacje według określonych kryteriów – słów kluczowych, umiejętności, nazw poprzednich pracodawców, doświadczenia i wykształcenia. Powoduje to, że wielu poszukujących pracy stosuje różne techniki optymalizacji CV, podobne do technik optymalizacji pod kątem wyszukiwarek.
Kompleksowa metoda oceny kompetencji i możliwości kandydata lub pracownika. Podczas tak zwanych sesji assessmentowych, indywidualnych lub grupowych, przed uczestnikami stawia się zadania, które wymagają wykazania ważnych dla firmy i konkretnego stanowiska cech, wiedzy, umiejętności. Stopień obecności tych cech jest oceniany przez specjalnych ekspertów assessorów za pomocą określonych kryteriów. Na podstawie wyników sesji stwierdza się zgodność osoby z danym stanowiskiem.
Doświadczenie i wrażenia kandydata wyniesione ze wszystkich interakcji z firmą od momentu, w którym trafił na informację o wakacie do końca okresu próbnego. Składa się z etapów: „dowiaduję się o firmie” (ogłoszenie o pracy), „rozmawiam w firmie” (rekrutacja i rozmowa kwalifikacyjna), „dostosowuję się do firmy” (onboarding i adaptacja).
Narzędzie, które pomaga poznać doświadczenia pracowników w interakcji z firmą w celu znalezienia słabych aspektów w procesie zatrudniania, adaptacji i rozwoju pracowników. Oprócz wspomnianych wcześniej etapów Candidate Experience – „dowiaduję się o firmie”, „rozmawiam w firmie” i „dostosowuję się do firmy” – obejmuje także „pracuję”, „rozwój mojej kariery”, „odchodzę” i „moje życie poza firmą”.
To czynniki, które kandydaci i pracownicy postrzegają jako wartość, którą daje im praca w firmie. Jest to kwestia bardzo indywidualna, dlatego, aby zrozumieć, jakie wartości dla pracownika ma konkretna firma, należy przeprowadzić ankietę w zespole.
To jeden z podstawowych procesów HR, zapewniający sukces wejścia pracownika na nowe stanowisko. Rozpoczyna się już na etapie przyjęcia przez kandydata oferty pracy i obejmuje wszystkie działania mające na celu doprowadzenie do udanej adaptacji pracownika w nowym miejscu pracy. Onboarding kończy się wraz z okresem próbnym (2-3 miesiące).
To forma pomocy i wsparcia przez firmę pracownika, który z różnych przyczyn został zwolniony. Były pracodawca najczęściej zleca firmie zewnętrznej, by „zatroszczyła się” o zwolnionego pracownika. Ta troska obejmuje najczęściej wsparcie psychologiczne i emocjonalne, a także praktyczne porady i pomoc w powrocie na rynek pracy.
Całkowite lub częściowe przekazanie firmie zewnętrznej zorganizowania i przeprowadzenia procesów rekrutacyjnych na konkretne stanowisko, lub do określonego projektu.
Szybka i wstępna weryfikacja kandydatów najczęściej przeprowadzana w formie rozmowy telefonicznej, podczas której sprawdza się, czy kandydat spełnia podstawowe wymagania takie jak: doświadczenie, najważniejsze kompetencje, dyspozycyjność, oczekiwania finansowe.
Poszukiwanie kandydatów, np. na portalach i w mediach społecznościowych i nawiązywanie z nimi pierwszego kontaktu. Sourcing obejmuje cały proces wyszukiwania potencjalnych pracowników do momentu, gdy są oni QIA: qualified (ocenieni i zakwalifikowani), interested (gotowi do przejrzenia ofert), available (gotowi do rozpoczęcia procesu rekrutacji w firmie).
Metoda STAR to ustrukturyzowany schemat przeprowadzania wywiadu behawioralnego podczas rekrutacji, który obejmuje pytania i odpowiedzi na nie według następującego wzoru:
Sprawdź też 10 najczęstszych pytań na rozmowach o pracę.
Zdjęcie główne artykułu: fot. Nitat Termmee / Moment / Getty Images
