W obecnej sytuacji, gdy niektóre branże borykają się z brakiem chętnych na stanowiska oraz deficytem specjalistów, warto zadbać o budowanie pozytywnych relacji z kandydatami.
Zwykle proces rekrutacji zakłada, że rekruter występuje z pozycji uprzywilejowanej – to on moderuje rozmowę, decyduje o „być lub nie być” kandydata, poddaje go ocenie i testuje. Często osoba przeprowadzająca rozmowę jest oschła i bardzo formalna, co tylko pogłębia stres kandydatów i negatywnie odbija się na doświadczeniu kandydata. Dlatego specjaliści HR coraz częściej mówią o potrzebie stosowania partnerskiej rekrutacji i o jej zaletach.
Warto sobie uświadomić, że przed rekruterem stoi niełatwe zadanie – wyselekcjonować najlepszych kandydatów na stanowisko na podstawie szczątkowych informacji o nich. W tej perspektywie całe istnienie kandydata sprowadza się do CV i kilku rozmów, które zwykle są dla niego bardzo stresujące. Ocena wydana w oparciu o takie dane nie zawsze będzie trafna i umknąć nam może kandydat z potencjałem. Dlatego warto otworzyć się na człowieka, który przyjdzie na rozmowę kwalifikacyjną, wykazać się w stosunku do niego empatią, zainteresować się nim tak naprawdę.
Bardzo prawdopodobne, że w ten sposób odkryjemy jego atuty, o których on sam nie wspomniał w CV. Może nie ma odpowiednich umiejętności technicznych i wiedzy, ale posiada cenne dla firmy kompetencje miękkie, które doskonale sprawdzą się w zespole.
Błądzić jest rzeczą ludzką – nawet rekruterzy nie są nieomylni i mogą popełniać błędy. Najbardziej powszechny jest brak feedbacku, czyli całkowite zignorowanie osoby na dowolnym etapie rekrutacji. Innym błędem może być odrzucenie obiecującego kandydata z powodu osobistych uprzedzeń albo zniechęcenie go nieuprzejmym zachowaniem. Rekruter może też źle zinterpretować wypowiedź lub jakiś element dotyczący wyglądu potencjalnego pracownika.
Pod tym względem partnerska relacja w procesie rekrutacji może zadziałać w dwie strony i kandydat również mniej surowo i negatywnie podejdzie do błędów rekrutera. Takie zrównanie pozycji w rozmowie i pokazanie swojej ludzkiej strony mogą znacznie usprawnić cały proces i odblokować opcje dialogowe, które wcześniej nie były dostępne. Jednak przede wszystkim znacząco poprawią doświadczenie kandydata.
O tym, że negatywny candidate experience wpływa na wizerunek marki, powszechnie wiadomo. Kandydat, który wyniósł negatywne wrażenia z procesu rekrutacji, przełoży je na odbiór całej firmy. Po pierwsze nigdy więcej nie zainteresuje się ofertą tego pracodawcy. Po drugie z pewnością podzieli się swoimi odczuciami z rodziną i przyjaciółmi, a może nawet z ludźmi w sieci. I w ten sposób negatywna opinia będzie krążyć po świecie i psuć reputację nieświadomej niczego firmie.
Trendy na rynku pracy z ostatnich lat skupiają się wokół takich pojęć jak employer branding, candidate experience czy employee experience. Wszystkie ukierunkowane są na skuteczne zarządzanie zespołem i budowanie wizerunku dobrego pracodawcy, który troszczy się o pracowników i zaspokaja ich potrzeby. Oznacza to, że rekrutacja partnerska idealnie wpisuje się w te tendencje.
Potraktowany „po ludzku” kandydat, nawet jeśli nie dostanie pracy, prawdopodobnie wyjdzie zadowolony i w przyszłości nie tylko ponownie postara się o stanowisko w danej firmie, ale też poleci to innym.
Stworzenie atmosfery partnerstwa i wzajemnego szacunku na wszystkich etapach rekrutacji z pewnością przyniesie firmie wiele korzyści:
Pamiętaj, że na wszystko trzeba czasu, a wprowadzając do swoich metod rekrutację partnerską, zmieniasz nie tylko swoje przyzwyczajenia w tej kwestii, ale też kandydatów. Niektórzy mogą być nieufni i nie otworzyć się przed Tobą. Nie zniechęcaj się i zacznij tę dobrą zmianę od siebie.
Zdj. główne: Christina @ wocintechchat.com/unsplash.com
