Sprawny i przemyślany proces rekrutacyjny jest kluczowy dla rozwoju każdej firmy. Nie da się przecież zbudować sukcesu bez lojalnego i zaangażowanego zespołu.
Choć poszukiwanie i pozyskiwanie nowych pracowników jest jednym z najważniejszych zadań każdego działu HR, wielu rekruterów nie jest w stanie wymienić ani etapów procesu rekrutacji, ani ich zadań, ani typowych problemów z nimi związanych. Oznacza to, że bardzo często rekrutacja nie jest prowadzona umiejętnie, co może generować dodatkowe koszty, opóźniać niektóre procesy biznesowe i negatywnie wpływać na wizerunek pracodawcy. Jak więc zbudować efektywną rekrutację?
Wyzwaniem na tym etapie jest dokładne określenie, do kogo powinny być kierowane wysiłki rekrutacyjne – kim jest potencjalny kandydat, jakie ma cechy, poziom wykształcenia, kompetencje, potrzeby i status na rynku pracy (jest aktywny czy pasywny). Innymi słowy, stwórz personę. Niezależnie od tego, czy Twoim celem są kandydaci o wysokiej dostępności, rzadcy specjaliści czy pracownicy Twoich konkurentów, kolejne etapy procesu rekrutacji powinny być odpowiednio do nich dostosowane. Tylko wtedy będziesz miał szansę zainteresować te osoby, które spełniają Twoje wymagania.
Ważną częścią każdego procesu rekrutacji jest przyciągnięcie odpowiedniego talentu, a to możesz osiągnąć tylko wtedy, gdy zrozumiesz, co jest ważne dla docelowych odbiorców oferty. Na tym etapie duży nacisk kładzie się na kluczowe czynniki, które można określić jako „kryteria akceptacji oferty pracy”. Krótko mówiąc, musisz określić, jakie są potrzeby i oczekiwania potencjalnego kandydata. Co przekona go do pracy w Twojej firmie? Co motywuje go do pracy? Co możesz mu zaoferować jako pracodawca? Co sprawi, że kandydat pasywny zmieni obecnego pracodawcę na Ciebie? Zastanów się, jakie warunki i korzyści jesteś w stanie zaoferować, ale nigdy nie obiecuj czegoś, czego nie możesz zapewnić.
Uwzględniając wszystkie ustalenia z punktu 1 i 2, przejdź do sformułowania oferty pracy. Powinna zawierać wszystkie najważniejsze dla kandydata informacje: opis stanowiska, zakres obowiązków, wymagania, wynagrodzenie, benefity pozapłacowe, a także Twoje dane kontaktowe i nazwę firmy. O tym, jak napisać dobre ogłoszenie o pracę, a także czego nie robić w procesie rekrutacyjnym, przeczytasz tutaj.
Po wyznaczeniu docelowych odbiorców i stworzeniu oferty powinieneś ustalić, gdzie znajdziesz kandydatów i jakimi kanałami możesz do nich dotrzeć. Precyzyjne określenie miejsc realnych i w sieci, w których czas spędzają interesujące Cię persony, znacznie usprawnia całą rekrutację – nie tylko większa będzie ilość odpowiedzi na Twoją ofertę, ale też będą to zgłoszenia bardziej spełniające Twoje wymagania. Owszem, korzystanie z najpopularniejszych i najbardziej dostępnych kanałów również przyniesie rezultaty, ale nie będą one tak dopasowane. W przypadku rekrutacji ostatecznie nie liczy się ilość CV, ale ich jakość.
Ponieważ aktywni kandydaci sami szukają ofert pracy, nie trzeba wiele wysiłku, aby ogłoszenie do nich trafiło. Wystarczy umieścić je tam, gdzie zostanie dostrzeżone – serwisy ogłoszeniowe, portale biznesowe, grupy tematyczne, media społecznościowe, zakładka „Kariera” na stronie firmy itd. W przypadku kandydatów pasywnych potrzebny może być sourcing. W skrócie jest to poszukiwanie potencjalnych pracowników, którzy w danej chwili nie szukają pracy i utrzymanie z nimi kontaktu. Jest to szczególnie przydatne w przypadku ofert pracy dla rzadkich specjalistów.
Potencjalni kandydaci myślą już o złożeniu CV w Twojej firmie, jednak aby podjąć ostateczną decyzję, potrzebują dodatkowych informacji. Zadaniem tego etapu jest zapewnienie im łatwego dostępu do pozytywnych informacji o Twojej firmie i pracy w niej. Wiele osób odwiedzi w tym celu Twoją firmową stronę i jeśli to, co na niej zobaczą, nie wyda im się atrakcyjne, zdecydują się nie wysyłać CV. Warto też pamiętać o mailowej lub telefonicznej informacji zwrotnej w przypadku jakichkolwiek zapytań ze strony kandydatów.
Do tego momentu przekonałeś potencjalnych kandydatów do wysłania CV. Możesz, a nawet powinieneś dokonać wstępnej selekcji i posortować aplikacje według ich jakości – najbardziej odpowiadające wymaganiom, średnie i takie, w których widzisz potencjał oraz te, które w ogóle nie spełniają Twoich oczekiwań. Dla usprawnienia pracy na późniejszych etapach rekrutacji stwórz przejrzystą i czytelną bazę danych kandydatów i kontaktów do nich. Najważniejszym zadaniem na tym etapie jest prawidłowa ocena kandydatów, aby Ci kwalifikujący się nie zostali „wyeliminowani” i aby jak najmniejszy odsetek nieodpowiednich kandydatów przeszedł do następnego etapu.
Po wybraniu interesujących CV możesz przystąpić do przeprowadzenia wstępnej selekcji telefonicznej. Twoim głównym zadaniem jest zebranie dodatkowych informacji na temat kompetencji kandydatów, co powinno pomóc w ustaleniu, którzy z nich przejdą do etapu rozmowy kwalifikacyjnej.
Pora zaprosić wybranych kandydatów na formalne wywiady w siedzibie firmy lub online. Przygotuj sobie bazę pytań ogólnych, a także konkretnych dotyczących poszczególnych kandydatów. Musisz mieć pod ręką CV wszystkich osób, z którymi planujesz przeprowadzić rozmowę i nie zapomnij zanotować najważniejszych informacji. Jeśli stanowisko tego wymaga, możesz poprosić kandydatów o wykonanie zadań próbnych na miejscu lub w domu. W ten sposób sprawdzisz ich kompetencje i umiejętność pracy pod presją.
Po wstępnej rozmowie i ocenie zadań próbnych możesz wybrać najlepszych kandydatów i zaprosić ich na ostatnie spotkanie. Po nim pozostanie ewentualna weryfikacja rekomendacji i podjęcie ostatecznej decyzji o tym, kogo przyjąć na stanowisko.
Wybór spośród setek kandydatów tego jednego jest dość trudny. Dlatego tak ważne jest, aby opracować szczegółowo każdy etap rekrutacji i przeanalizować możliwe problemy oraz wyzwania. Wnikliwa analiza może pomóc Ci usprawnić cały proces. W tym celu przydatne może być także mapowanie Candidate Experience – z pierwszej ręki, bo od samych kandydatów, możesz otrzymać informacje o tym, co warto poprawić i zmienić.
Zdj. główne: bruce mars/unsplash.com
