Szukając pracy, najpierw zwracamy uwagę na nazwę stanowiska w ofercie, a potem na wynagrodzenie. Jeśli to drugie nas nie zainteresuje, reszty ogłoszenia prawdopodobnie nawet nie przeczytamy.
To, czy kwota wynagrodzenia na danym stanowisku powinna być jawna, czy nie, od lat jest tematem dyskusji i dzieli wszystkich uczestników rynku pracy. Z roku na rok rośnie liczba pracowników, którzy uważają, że takie informacje powinny znaleźć się w ofercie pracy. W efekcie coraz więcej pracodawców decyduje się na taki krok, jednak nadal pozostają w mniejszości. Dlaczego tak jest i kto ma rację?
Przejrzystość warunków. Unikniemy niepotrzebnych niezręczności i nieporozumień związanych z wynagrodzeniem. Kandydat wie, co pracodawca może mu zaoferować, więc ryzyko, że będzie rozczarowany ofertą, jest raczej niewielkie. Gdy wszystkie warunki są jasne, na ofertę nie będą odpowiadać osoby, którym one nie odpowiadają.
Większe zainteresowanie. Osoby poszukujące pracy chętniej wysyłają CV na stanowiska z określonym poziomem wynagrodzenia, ponieważ mają możliwość wstępnego skonfrontowania go z własnymi oczekiwaniami finansowymi. Badania rynku pokazują, że oferty tej samej firmy cieszą się większym zainteresowaniem, gdy pojawia się w nich informacja o zarobkach (podanie widełek zwiększa zainteresowanie ofertą nawet o 30%).
Rozszerzone grono odbiorców. Podanie wynagrodzenia w ofercie może przyciągnąć kandydatów, którzy w obecnej chwili mają pracę, ale myślą o zmianie. Może się okazać, że wskazane w ofercie wynagrodzenie będzie wyższe od aktualnego i zdecydują się na aplikowanie na stanowisko. Inną grupą potencjalnych pracowników, do których możemy w ten sposób dotrzeć, są osoby zamieszkujące poza daną lokalizacją, ale gotowe na przeprowadzkę pod warunkiem otrzymania naprawdę atrakcyjnej oferty.
Pilne wakaty. Poziom wynagrodzenia warto wskazać na przykład w sytuacji, gdy zależy nam na szybkim znalezieniu pracownika i konieczne jest przyciągnięcie maksymalnej liczby kandydatów w jak najkrótszym czasie. Możemy też umieścić informację o wynagrodzeniu, jeśli jego poziom przekracza normę rynkową i jest to nasza przewaga, którą chcemy przyciągnąć najlepszych specjalistów.
Otwarcie na negocjacje. Podanie widełek płacowych w ofercie jest swego rodzaju zaproszeniem kandydata do podjęcia negocjacji na równych i partnerskich zasadach – strony zaczynają z równych pozycji i mają takie same informacje. Nawet jeśli kandydat nie zostanie przyjęty, to firma pozostawi po sobie dobre wrażenie.
Pracodawca z wyboru. Ponieważ ponad 70% kandydatów uważa, że oferty powinny zawierać informacje o zarobkach, to wymarzony pracodawca powinien te oczekiwania spełnić. Takie oferty pracy cieszą się większym zaufaniem i sprzyjają budowaniu relacji z przyszłym pracownikiem już na pierwszym etapie rekrutacji. Transparentność oferty jest sygnałem dla kandydata, że potencjalny pracodawca szanuje go i chce być z nim uczciwy.
Walka z dyskryminacją. Jawne wynagrodzenie w ofertach pracy może się też przyczynić do działania na rzecz zmniejszenia dyskryminacji płacowej, na przykład ze względu na płeć.
Konkurencja. Podanie informacji o warunkach finansowych na danym stanowisku może zostać wykorzystane przez konkurencję. Szczególnie gdy poszukiwany jest rzadki specjalista – inna firma może przebić naszą ofertę i go „podebrać”.
Niezadowolenie aktualnych pracowników. Firma może mieć kilka stanowisk o zbliżonej funkcjonalności, ale o różnym poziomie wynagrodzenia w zależności od poziomu profesjonalizmu. Niestety nie zawsze pracodawcy są gotowi, aby ta gradacja była przejrzysta i jawna dla pracowników. Zdarza się również, że rynkowy poziom wynagrodzeń wzrósł, a kierownictwo zdaje sobie z tego sprawę, ale nie jest jeszcze w stanie zwiększyć wynagrodzenia całego personelu, więc wyższe wynagrodzenia są oferowane tylko nowym specjalistom, gdy zajdzie taka potrzeba (ponieważ w przeciwnym razie nie można ich zrekrutować).
Wynagrodzenie uzależnione od kwalifikacji. Z jednej strony w przypadku wskazania widełek płacowych kandydaci z mniejszymi kwalifikacjami będą liczyć na kwoty z górnych poziomów i mogą się zniechęcić, gdy dostaną niższą propozycję. Z drugiej strony pracodawca jest gotów zapłacić więcej bardziej doświadczonemu kandydatowi, ale podanie zbyt niskiej kwoty wynagrodzenia mogłoby odstraszyć takie osoby. W rezultacie rekruter woli nie określać żadnych dolnych czy górnych granic i zacząć negocjacje „od zera”.
Trudny do określenia zakres pracy. Pracodawca wie, ile w przybliżeniu „kosztuje” odpowiedni specjalista, ale nie jest jeszcze pewien, ile pracy będzie miał nowy pracownik. Dzieje się tak, jeśli firma zaczyna nowy kierunek działalności lub chce rozszerzyć funkcjonalność na określonym stanowisku. Takie sytuacje są całkowicie normalne. Najważniejsze jest omówienie warunków i jasne określenie zakresu pracy.
Zbyt skromna kwota. Jeśli pracodawca wie, że wynagrodzenie jest niskie (poniżej normy rynkowej), ale nie może zaoferować więcej, ma nadzieję przyciągnąć kandydatów innymi benefitami – różnymi świadczeniami i rozszerzonym pakietem socjalnym. To na tych korzyściach koncentruje się w opisie pracy, a o wynagrodzeniu milczy. Gdy oferowana płaca jest zbyt niska, pracodawca naraża się na wyśmianie i krytykę, które mogą zaszkodzić jego wizerunkowi.
Powodów może być kilka. Po pierwsze pracodawca nie zdecydował jeszcze o wysokości wynagrodzenia. Kiedy firma obiera nowy kierunek działania i tworzy nowe stanowisko o złożonych funkcjach lub chce zaprosić specjalistę o rzadkiej albo zupełnie nowej specjalizacji, trudno jest od razu określić możliwe wynagrodzenie. Zdarza się, że pracodawca chce zdecydować o wynagrodzeniu na podstawie rozmów z kandydatami i po uwzględnieniu ich oczekiwań.
Po drugie pracodawca poszukuje entuzjastów. Nie oznacza to, że praca ma być wykonywana „za grosze” lub wolontariacko. Wynagrodzenie może być całkiem przyzwoite. Po prostu pracodawca liczy na odpowiedzi tych, którzy są pasjonatami zawodu i zainteresują się zadaniami i projektami opisanymi w ofercie, a nie kwotą pieniężną. Nie jest tajemnicą, że kandydaci, których jedyną lub główną motywacją są pieniądze, nie są szczególnie cenieni. Uważa się, że taki pracownik nie będzie miał serca do pracy, będzie mniej lojalny i łatwo ucieknie do konkurencji lub zmieni branżę.
Po trzecie poszukiwany jest specjalista najwyższego szczebla. Szczególnie utrzymywane w tajemnicy są płace najwyższego kierownictwa. Nabór na takie stanowiska zwykle wiąże się z poważnymi negocjacjami warunków pracy, w tym poziomu wynagrodzenia.
I po czwarte to po prostu kwestia przyzwyczajenia, gdy pracodawca zakłada, że przybliżony poziom wynagrodzeń w ramach jednej sfery zawodowej jest z reguły znany wszystkim, którzy w tej dziedzinie pracują. Ponadto niektóre firmy mają wewnętrzne zasady, które zabraniają ujawniania wynagrodzeń pracowników. W takim przypadku kandydat otrzyma propozycję wynagrodzenia na rozmowie kwalifikacyjnej, jeśli przejdzie wstępną selekcję. Pracodawca może nie chcieć omawiać kwestii pieniężnych, dopóki nie będzie przekonany o kompetencjach potencjalnego pracownika. Takie sytuacje są dość powszechne.
Trzeba pamiętać, że choć w Polsce prawo nie nakłada na pracodawcę obowiązku ujawnienia wysokości wynagrodzenia w ofercie, to coraz więcej serwisów rekrutacyjnych wymaga podania takich informacji. Ogłoszenia, które pomijają tak ważne warunki zatrudnienia jak płaca, kojarzą się kandydatom z oszustwem i po prostu ich odstraszają – zarówno tych nisko wykwalifikowanych, jak i specjalistów wyższego szczebla.
Zdj. główne: Tyler Franta/unsplash.com
