Jeszcze do niedawna mówiono o tzw. rynku pracownika, jednak od czasu pierwszego zamrożenia gospodarki coraz śmielej mówi się o powrocie rynku, na którym to pracodawca dyktuje zasady gry.
Sporo mówi się o tym, że koronawirus zakończył 7,5-letni wzrost na polskim rynku pracy. Już od lutego zeszłego roku mogliśmy obserwować początek zmian – wiele firm w trakcie pandemii przestało rekrutować nowych pracowników. Z oczywistych względów sytuacja najmocniej dotknęła branże związane z podróżowaniem (turystyczną, gastronomiczną, hotelarską) oraz organizacją wydarzeń, które masowo zaczęto odwoływać.
Pandemia wpłynęła też na większe rozwarstwienie społeczne – przywilej zdalnego wykonywania swojej pracy ma głównie klasa średnia, tymczasem nie wszystkie zawody mogą być wykonywane z domów.
Dr hab. Ryszard Szarfenberg (Uniwersytet Warszawski) w rozmowie z Forbes
Kryzys wpływa na polaryzację pomiędzy pracami „lepszymi”, wymagającymi wyższego wykształcenia i możliwymi do wykonania zdalnie, a gorszymi, gdzie najbardziej tnie się zatrudnienie
Najlepiej z kryzysem poradził sobie sektor IT, farmaceutyczny, telekomunikacyjny, finansowy oraz ubezpieczeniowy.
Przed koronawirusem rynek pracownika oferował dużą liczbę ofert. To pracodawcy musieli zabiegać o pracowników, poszukiwać talentów, przyciągać je do swojej firmy i robić wszystko, by pozostały w niej jak najdłużej. Teraz eksperci wieszczą powrót rynku pracodawcy, co dla employer brandingu oznacza szereg zmian.
Według danych Grant Thornton w kwietniu 2020 roku pracodawcy w jednym ogłoszeniu oferowali kandydatom średnio 4,9 różnego rodzaju benefitów i zachęt (np. kart sportowych czy abonamentów medycznych). „To o jeden punkt mniej niż w ofertach w kwietniu rok temu (5,9). Jest to również o jedno udogodnienie mniej niż w ofertach sprzed miesiąca” – podkreślają autorzy raportu.
Na początku pandemii obniżyły się także wymagania stawiane kandydatom – sklepy spożywcze i firmy kurierskie przeżywały prawdziwe oblężenie, dlatego pilnie potrzebowały nowej kadry. To z kolei powodowało, że pracodawca nie mógł być zbyt „wybredny”. Obecnie wymagania ponownie poszybowały w górę, choć uległy zmianom: większy nacisk kładzie się na doświadczenie, a dużo mniejszy na dyspozycyjność.
Dotychczasowe działania employer brandingowe skupiały się na stworzeniu wizerunku „pracodawcy z wyboru” i wykreowaniu odpowiedniej kultury organizacji. Wiele firm w swoich działaniach uwzględniało programy poleceń pracowniczych, w ramach których obecni pracownicy firmy otrzymywali premię za polecenie do pracy znajomego – takie rozwiązanie świetnie funkcjonowało np. w Amazonie. Teraz jednak okazuje się ono niepotrzebne, gdyż ludzie pozbawieni pracy zgłaszają się sami.
Najważniejszym celem EB jest aktualnie wsparcie obecnych pracowników firmy, którym nie brak czynników stresujących, wynikających z obecnej sytuacji – wszelkie działania powinny skupić się właśnie na nich. W cenie jest szczera komunikacja wewnętrzna i bieżące informowanie o zbliżających się zmianach oraz kondycji firmy. Nie można dopuścić do sytuacji, aby pracownicy dowiadywali się o istotnych sprawach z zewnątrz.
W dobie kryzysu część firm zdecydowało się podziękować pracownikom w mediach społecznościowych. Tak zrobiła np. sieć sklepów Żabka, która w spocie „Mały sklep. Wielcy ludzie.” wyraziła wdzięczność za pracę w tym ciężkim i intensywnym okresie.
Na podobny ruch zdecydowała się także Biedronka:
Oraz Lidl:
Niektóre sieci handlowe poinformowały także o dodatkowych premiach dla tych, którzy pracowali podczas pierwszej fali pandemii.
Jeżeli koniecznie okazało się rozstanie z częścią załogi, należy zadbać o to, by proces ten przebiegł w sposób możliwie łagodny. Przeprowadzenie tzw. offboardingu to kwestia delikatna, dlatego należy zwrócić uwagę na każdy detal.
Przykładem wzorcowo przeprowadzonego offboardingu może być firma Airbnb, która postanowiła aktywnie wesprzeć byłych pracowników w poszukiwaniu nowego zatrudnienia. W związku z tym uruchomiła stronę, na której promuje utalentowane osoby z dawnej kadry:
Takie działania udowadniają, że nie warto rezygnować z budowania marki pracodawcy w obliczu kryzysu, a sam proces zwolnień paradoksalnie może okazać się jej kluczowym elementem.
