W Polsce zatrudnienie osób z orzeczeniem o niepełnosprawności jest dość niskie. Wynika to z zakorzenionych w społeczeństwie stereotypów i ignorancji. Na szczęście coraz więcej firm zmienia podejście.
Wielu pracodawców obawia się zatrudniać osoby z orzeczoną niepełnosprawnością. Obawy te wiążą się najczęściej z koniecznością przystosowania biura do potrzeb osoby niepełnosprawnej, a także z przekonaniem, że taki pracownik będzie mniej wydajny. Tymczasem sprawa nie jest tak skomplikowana, a pracownik z orzeczeniem nierzadko jest bardziej produktywny i oddany swojej pracy.
Według oficjalnej definicji WHO jest to stan ograniczenia lub braku zdolności do wykonywania pewnych czynności, wynikający z uszkodzenia pewnych funkcji organizmu. Ograniczenia te mogą być fizyczne i/lub umysłowe i uniemożliwiają osobie niepełnosprawnej normalne lub samodzielne funkcjonowanie. Wyróżnia się trzy stopnie niepełnosprawności:
Orzeczenie o niepełnosprawności może być też czasowe, jeśli istnieje szansa, że stan zdrowia osoby niepełnosprawnej ulegnie poprawie.
Rekrutacja osób z orzeczeniem o niepełnosprawności nie różni się tak naprawdę niczym od standardowej. Na etapie tworzenia oferty trzeba wyraźnie zaznaczyć, że firma gotowa jest przyjąć na stanowisko osobę niepełnosprawną, a jeśli już zatrudnia takie osoby, warto się tym pochwalić. W przypadku gdy nie masz doświadczenia w tej kwestii, poszukiwanie pracowników z orzeczeniem warto prowadzić z pomocą osób i organizacji, które się w tym specjalizują. W ten sposób szybciej dotrzesz do kandydatów, co oczywiście znacząco skróci cały proces rekrutacyjny.
Rekruter po zamieszczeniu oferty przyjmuje zgłoszenia, dokonuje selekcji kandydatów i wybranych zaprasza na rozmowę. Tutaj mogą pojawić się kolejne obawy. Czego nie mówić i jak się nie zachowywać, by nie urazić kandydata? Przede wszystkim nie należy okazywać litości, być zbyt uprzejmym i oferować pomocy, gdy ta nie jest pożądana. Rozmowę najlepiej przeprowadzać zgodnie ze znanym schematem, wypytując kandydata o poprzednie doświadczenie zawodowe, wykształcenie, oczekiwania wobec pracodawcy itd. Wśród tych pytań oczywiście musi znaleźć się to o ograniczenia osoby niepełnosprawnej i wynikające z nich potrzeby, ale nie powinno to być pytanie otwierające rozmowę.
Warunki zatrudniania osób niepełnosprawnych określa Ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. W przypadku osób, które mogą pracować jedynie w warunkach pracy chronionej, pracodawca ma obowiązek dostosować obiekty użytkowe do określonych przepisów i zasad bhp, a także konkretnych potrzeb pracownika. Osoba z ograniczoną sprawnością nie może pracować w nocy, a także nadliczbowo, ma prawo do dodatkowej przerwy i urlopu wypoczynkowego przy zachowaniu podstawowego wynagrodzenia miesięcznego.
Zdjęcie główne: Tima Miroshnichenko/pexels.com
